급여계산은 많은 사업주와 급여담당자에게 골칫거리가 될 수 있습니다 특히, 근로시간이 짧은 알바 등 시급제 근로자의 주휴수당 계산은 급여관리의 복잡성 및 법적 리스크를 유발할 수 있으므로 그 계산법 및 조건에 대한 정확한 이해가 필요합니다.
이 글에서는 주휴수당의 의미, 근로기준법에 따른 계산법 및 발생조건 등 주휴수당 관리에 어려움을 겪는 사업주와 급여담당자를 위한 완벽한 가이드를 제공하겠습니다.
주휴수당이란 무엇인가?
주휴수당 뜻
근로기준법 제55조 1항 및 같은 법 시행령 제30조 1항에 따르면 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하여야 합니다. 여기에서 유급으로 발생하는 임금이 주휴수당입니다
“1주일에 평균 1회”의 의미
여기에서 “1주일에 평균 1회”라 함은 반드시 특정 요일( 예 : 일요일)로 고정될 필요는 없다는 것을 의미합니다. 다만, 근로자 입장에서 1주가 시작되면 어떤 일자에 근무를 하지 않아도 되는지 알 수 있는 정도의 기간을 두고 사전에 지정하는 것이 바람직합니다
월급제와 시급제의 차이점
월급제
월급제의 경우에는 일반적으로 기본급에 주휴수당에 해당하는 금액이 포함되어 있어 그 계산이 필요하지 않습니다. 여기에서 기본급은 명칭에 국한되지 않고 “월의 통상임금”을 의미합니다.
월급제 근로자의 기본급에 주휴수당 금액이 포함된 근거는 아래에 링크된 글을 참고하세요.
시급제
그러나 시급제 및 일급제 근로자의 관리에서는 주휴수당을 적법하게 계산하여 급여명세서 및 급여대장에 기본급과 별도로 그 금액과 산정근거를 명시하여야 합니다.
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소정근로시간에 따른 주휴수당 계산법
주휴수당 금액은 근로자의 소정근로시간과 통상시급에 따라 달라집니다. 여기에서 소정근로시간이란 근로계약을 체결할 때 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)의 범위 내에서 사용자와 근로자가 정한 근로시간이라 할 수 있습니다.
주 소정근로시간이 40시간 : 8시간분
1주 40시간(주5일, 일 8시간) 근무하기로 근로계약을 체결한 근로자에게는 1일 근로시간인 8시간분(8시간 X 통상시급)의 주휴수당이 발생합니다
사례1 : 주40시간을 초과하여 계약한 경우
1일 또는 1주의 법정근로시간을 초과하여 근로계약을 체결하였다 하더라도, 소정근로시간은 법정근로시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 최대 8시간분(8시간 X 통상시급)의 주휴수당이 발생합니다.
사례 2 : 1일 근로시간이 8시간 미만인 경우
예를 들어, 월요일부터 토요일까지 6시간 40분씩 근무하기로 한 경우, 주 소정근로시간은 40시간이지만 1일 근로시간이 6시간 40분이기 때문에 주휴수당 금액의 계산이 문제가 됩니다
1일 근로시간인 6시간 40분을 기준으로 지급해도 된다는 과거의 고용노동부 행정해석이 존재합니다. 그러나 아래에서 설명할 단시간 근로자에 대한 비례원칙을 고려하면 위법성의 문제는 별론으로 하더라도 8시간이 합리적이라고 생각됩니다.
주 소정근로시간이 15시간 이상, 40시간 미만 : 시간 비례
근로기준법 제18조 및 별표2(단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항) 등을 고려할 때, 1주 40시간보다 짧은 근로시간을 정한 알바 등 단시간 근로자의 주휴수당은 실무적으로 아래의 수식에 의해 계산합니다.
- 주휴수당 = 1주 소정근로시간 / 40시간 X 8시간 X 통상시급
사례 1 : 주 18시간
사용자와 매주 월, 수, 금요일에 1일 6시간 근무하기로 한 근로자의 경우, 2024년 시간당 최저임금 9,860원을 위의 수식에 대입하면 결과는 아래와 같습니다.
- 35,496원 = (6시간 X 3일) / 40시간 X 8시간 X 9,860
주 소정근로시간이 15시간 미만 : 발생 안함
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(초단시간 근로자)는 제55조(휴일)와 제60조(연차유급휴가) 규정이 적용되지 않으므로(근로기준법 제18조 3항 참조), 주휴수당은 발생하지 않습니다.
참고로 초단시간근로자에 대해서는 사용자에게 퇴직금 지급의무도 없습니다( 근로자 퇴직급여보장법 제4조 1항 참조).
주휴수당 발생 조건
주 소정근로시간 15시간 이상일 것
앞서 살펴본 바와 같이, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(초단시간 근로자)에게는 주휴수당이 발생하지 않습니다.
그러나 지각, 조퇴 및 공휴일 등에 의해 실제 근로시간이 15시간 미만이더라도, 1주 15시간 이상 근무하기로 근로계약을 체결하였다면 주휴수당의 발생 요건은 충족합니다.
1주 소정근로일을 개근할 것
결근한 경우 주휴수당이 발생하지 않습니다. 다만, 지각, 조퇴 등이 있다고 하더라도 결근하지 않고 개근하였다면 주휴는 발생합니다.
여기에서 결근이란 근무를 제공할 의무가 있는 날에 출근하지 않는 것을 의미하므로, 휴일 또는 연차휴가를 사용한 경우에는 주휴수당은 발생합니다.
상시근로자 수와 무관
근로기준법 제11조(적용범위) 2항 및 같은 법 시행령 별표1(상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정)에서 주휴수당이 5인 미만 사업장에도 적용됨을 명시하고 있습니다.
퇴직일(요일)과의 관계
고용노동부는 2021년 8월 4일 종전의 행정해석을 변경하여 “1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생“한다는 내용의 모호한 행정해석을 배포한 바 있습니다. 자세한 내용은 링크된 “퇴직요일과 주휴수당“에 대한 글을 참조하시기 바랍니다.
맺음말
지금까지 시급제 알바의 급여계산에 어려움을 일으키는 주휴수당의 계산법 및 조건에 대해 알아 보았습니다. 그러나 여전히 시급제 근로자의 급여계산 및 관리는 번거롭고 복잡한 업무일 수 있습니다.
급여관리 업무를 노무사에게 아웃소싱함과 아울러 인사관리에 대한 법률적 자문 서비스를 이용하는 것은 사업운영의 효율성을 높일 수 있는 방안이 될 수 있습니다.
글쓴이 – 노무사 이종호
